Cambio del logo en redes sociales con la bandera arcoíris, lanzamiento de productos nuevos o tweets apoyando la causa suelen ser todo el compromiso de muchas marcas mientras dura el Orgullo. El proyecto Generation Rainbow quiere cambiar eso. Otras marcas también participan en el #InequalityLogoParade que acaba de comenzar. Este proyecto alemán ha convencido hasta casi 100 empresas para evitar esta situación.
Como la mayoría de las marcas participantes, Opel, por ejemplo, complementa la publicación de su logotipo con la nota de que, incluso hoy, seis de cada diez miembros jóvenes LGBTIQ* no han salido del armario en el trabajo o «no están del todo del armario», como dice Opel. «El miedo a ser tratado de manera desigual aparentemente sigue siendo demasiado alto hoy en día. Queremos cambiar eso«, escribe el fabricante de automóviles.
En algunos casos, estas campañas del Orgullo son una estrategia publicitaria y los líderes de organizaciones le dan baja relevancia. Por este motivo, la consultora de búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos, Robert Walters, ha organizado un evento digital. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para que el Pride dure más de un mes?, es el nombre escogido y cuenta con la colaboración de equipos de España, Chile y México.
En este webinar, líderes de opinión como Paulina López, Culture, Diversity and Inclusion Lead en Dell Technologies; Alfonso González, líder de Iniciativas de Diversidad e Inclusión en Uber; Loreto Cornejo, gerente de Gestión de Personas en VanTrust Capital; Alberto Arriaga, director general de Pride Connection; y Pamela Canales, líder de Diversidad e Inclusión en Antofagasta Minerals, compartieron sus impresiones sobre cómo pueden las organizaciones desarrollar sus estrategias de Diversidad e Inclusión.
«Es relevante entender la cultura de las organizaciones cuando hablamos de estas temáticas, para tener un plan de futuro donde se vean las brechas y para crear políticas que nos guíen en cómo actuar«, comienza Pamela.
- Objetivo de los comités de diversidad e inclusión del Orgullo
Man withdrawing wooden card painted as the gay pride flag
Estos equipos son responsables de apoyar a la gerencia sobre cómo organizar los principales cambios para que la diversidad e inclusión sean parte de la cultura organizacional.
Como manifiesta Loreto, «son los que tienen la misión de promover, liderar y apoyar la estrategia y el plan de D&I, además de ser el puente con cada una de las áreas de la empresa«.
Los ERG (Employee Resource Groups) deben estar compuestos por personas que estén dentro de la comunidad. Entender y compartir la visión dentro y fuera de la organización. Crear un espacio seguro. Es necesario que aporten valor de manera directa a la inclusión, para que las iniciativas no se pierdan en una burocracia eterna.
Su principal cambio y labor debe ser lograr la congruencia con el mensaje a entregar. No es algo que solo se debe hacer y promocionar durante el mes de junio. Se trata de acciones que deben desarrollarse durante todo el año si se quiere conseguir el objetivo de conseguir un cambio real en la cultura organizacional.
Por su parte, Alfonso comparte algunas de las iniciativas que se han desarrollado en su empresa. «El conductor o rider transgénero de Uber puede que tenga un nombre en su carnet de conducir a nivel legal, pero después tiene otro nombre adquirido. En Uber le apoyamos usando su nombre adquirido en la app para que el usuario vea quién es la persona que va a buscarle o a entregarle su comida«.
- ¿Cómo romper paradigmas e involucrar a los líderes?
El principal método para romper los paradigmas dentro de la organización es involucrar a los líderes directamente. Deben trabajar de la mano con los representantes y aliados del Orgullo. Además de contar con actividades de desarrollo para fomentar la inclusividad dentro de la organización y poder cambiar esos paradigmas.
Como menciona Pamela: «Es necesario llevar a cabo una toma de conciencia permanente de lo que ocurre cuando hago, digo y creo algún tema. Debe existir coherencia entre el decir y el actuar«.
